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Rencontre autour du dispositif de régulation / Equipe en tension

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Les Halles Civiques Belleville

27 Rue Piat

75020 Paris

France

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Description de l'événement
Atelier - débat autour du dispositif de régulation, d'interventions auprès d'équipe en tension

À propos de cet événement

Comment développer la cohérence et la fluidité dans le travail d’équipe ?

Dans cette période particulièrement marquée par la complexité et l’incertitude d’un point de vue social et économique, les équipes sont traversées par des mouvements conflictuels, un fonctionnement qu’il est important de mieux comprendre pour le faire évoluer. Le collectif « Expression » organise le 20 novembre 2020 à 9h00, une rencontre autour d’un dispositif qui permet de mieux comprendre ce qui fait équipe, d’observer les liens et les conflictualités entre personnes, de s’interroger sur l'organisation du travail et les relations de chacun à l'institution. Nous nommons ce dispositif : régulation. Nous vous proposons 4 vignettes cliniques, tirées de nos pratiques d’intervenants, afin d’illustrer ce qui peut se jouer pour les équipes.

Vignette 1 : Centre d’hébergement

Dans un centre d’hébergement pour des adolescents, un dispositif d’analyse des pratiques professionnelles est suspendu pendant le confinement.

Lors de la reprise de contact avec le chef de service, pour le redémarrage des séances, celui-ci nous indique que les places de chacun dans l’équipe ont bougé. « En tant que professionnels, nous avons pris des risques pour les jeunes, nous on est les sacrifiés. Ça a laissé des séquelles ». Les éducateurs qui n’ont pas pu être présents pendant le confinement, quant à eux, disent ressentir de la culpabilité vis-à-vis de leurs collègues « restés au front ». L’enjeu est de refaire équipe alors que sont désignés de manière explicite ou plus souterraine, des « héros » et des « planqués ». Il s’agit de donner un espace de parole et de soutien pour que chacun, qu’il ait été présent ou absent sur le terrain, puisse exprimer son vécu lors du confinement, son rapport à la maladie, à la mort.

Le dispositif d’analyse des pratiques est-il adapté à cette période particulière de déconfinement ? Quel espace de soutien créer, avec quel cadre ? L’ensemble de l’équipe, hiérarchie comprise, doit-elle participer ?

Vignette 2 : Service territorialisé d’action sociale

Le chef d’un service territorialisé d’action sociale, fait une demande d’accompagnement collectif pour une de ses équipes. Il précise que l’équipe est en « souffrance » et que la cheffe du secteur concerné, est en grande difficulté. Plusieurs actions ont été menées contre elle, par l’équipe et le chef de service lui-même. A la suite d’un incident, l’affaire est rapportée aux syndicats et passe en CHSCT. Plusieurs professionnels sont en arrêt maladie.

Dès la réunion de cadrage, nous devons accueillir de nombreuses émotions et ressentis – colère, peurs, honte, culpabilité. Il nous faudra être suffisamment contenant pour permettre au chef de service d’exprimer sa demande de soutien au cadre et à l’équipe. C’est seulement, par la suite, que la cheffe de secteur pourra dire son envie de retrouver sa légitimité auprès de l’équipe, de sa collègue cadre et de sa responsable.

Comment faire émerger les demandes et coconstruire le dispositif, quand le niveau émotionnel est si élevé ?

Vignette 3 : Foyer de l’enfance

Un dispositif d’analyse de pratiques professionnelles a été mis en place avec les professionnels d’une équipe dans un foyer de l’enfance. Dès les premières séances, les professionnels expriment fortement les difficultés qu’ils rencontrent dans la collaboration avec le nouveau chef d’équipe et de ses modes de communication et de management. Ces préoccupations encombrent le travail qui devrait être fait dans le groupe d'APP, centré sur les actes et problématiques de l’intervention éducative au quotidien.

Au fil des séances apparaissent d'autres motifs de plaintes relatives aux aspects institutionnels de l'implication des professionnels. Certaines problématiques sont anciennes (un remaniement des équipes plusieurs années auparavant, le départ précipité de l'ancien directeur très respecté), certaines sont plus actuelles (turn-over des cadres de l'établissement, nouvelles règles pour les plannings, manque de communication dans l'équipe et entre les équipes). À nouveau, l'expression de ces problématiques semble faire obstacle à un véritable travail d'analyse des pratiques professionnelles.

Au moment du bilan de fin d’année, en présence du chef d’équipe, l’intervenant pose le constat d’un empêchement persistant à entrer dans le travail d’analyse de pratiques et propose de transformer l’espace du groupe en dispositif de régulation d'équipe pour une durée déterminée de trois séances. Le chef d’équipe est très demandeur car il se sent peu considéré depuis son arrivée dans ce service et a le souhait d’engager une collaboration plus positive avec le reste de l’équipe. Plusieurs professionnels expriment leur scepticisme quant à la possibilité d'échanges libres et sincères avec leur chef d'équipe. Une discussion s'engage et les professionnels finalement acceptent la proposition.

Quelles modalités d'échanges proposer pour que chacun.e puisse tisser une confiance de base dans la parole de l'autre ? Quelle durée pour un dispositif de régulation quand des problématiques institutionnelles actuelles et anciennes s'entremêlent avec les préoccupations éducatives au quotidien ?

Vignette 4 : Equipe de travailleurs sociaux

Le directeur et le chef de service d’une équipe de travailleurs sociaux expriment, dans le cadre d’un entretien, une demande d’intervention pour améliorer le climat, le fonctionnement et les pratiques des membres de l’équipe. Ils expliquent qu’ils souhaiteraient renforcer la cohésion du collectif et plus précisément l’articulation entre les missions de chacun en précisant que les professionnels travaillent trop seuls sans se préoccuper des actions du collègue. Dans un climat de confiance, mis en place par l’intervenant au cours de ce premier entretien, le chef de service finit par préciser qu’il a été victime de harcèlement de la part de la psychologue du service et qu’il a porté plainte, contre elle , il y a six mois.

Lors de la rencontre exploratoire avec l’ensemble des participants, y compris le chef de service et la psychologue, l’intervenant se questionne. Quel dispositif permettrait à cette équipe de se transformer et de dépasser les situations problématiques vécues entre les professionnels pour pouvoir se consacrer au mieux à leurs missions éducatives ?

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